Insight Leadership | Démarche d’accompagnement

Démarche d’accompagnement

Accompagnement de transition

Ce type d’accompagnement s’applique lorsque le dirigeant obtient une promotion ou un mandat à l’étranger.

  • Toute « transition » survenant en cours de carrière comporte un important degré de stress pour un cadre, ce qui peut l’amener à faillir à ses nouvelles tâches.
  • Objectif de la démarche
  • Assurer, en six mois, une transition réussie vers les nouvelles fonctions du cadre supérieur.
  • Méthode d’accompagnement
  • Idéalement, l’accompagnement commence trois mois avant la transition et se poursuit par la suite pendant trois à six mois.
  • Un premier entretien avec la personne promue et son nouveau supérieur permet de préciser les exigences et d’échanger sur le plan de transition.
  • On définit ensuite un plan de transition précis.
  • L’accompagnement est centré sur le comportement en situation de stress (conscience de soi), la façon d’aborder les nouvelles fonctions et la gestion de la nouvelle équipe.
  • Des appels ou des rencontres aux deux semaines permettent d’accompagner la personne pendant les trois à cinq premiers mois.

Accompagnement de perfectionnement

Ce type d’accompagnement permet de pousser l’amélioration de certaines compétences chez un cadre déjà très efficace.

  • En raison de la complexité, de la rapidité et des exigences qui définissent la gestion à grande échelle, les cadres supérieurs doivent constamment perfectionner leurs capacités.
  • Objectif de la démarche
  • Soutenir les cadres supérieurs dans le perfectionnement de leurs compétences.
  • Méthode d’accompagnement
  • L’accompagnement dure de six mois à un an.
  • Un premier entretien avec le participant et son superviseur permet de préciser les exigences et d’échanger sur le plan de perfectionnement.
  • On élabore ensuite un plan de perfectionnement individuel précis.
  • L’accompagnement peut porter sur la conscience de soi, la capacité de réflexion, une démarche systémique de leadership ou toute autre exigence.
  • L’accompagnateur peut offrir de la rétroaction, du soutien à la gestion de crise ou des conseils privés.
  • Il peut communiquer avec le participant par téléphone ou le rencontrer aux deux semaines.

Accompagnement d’intervention

Ce type d’accompagnement vise un changement du comportement en vue d’améliorer l’efficacité du cadre (et non de « régler » des problèmes, ce que Vincent pourrait toutefois être aussi amené à faire au besoin).

  • Objectif de la démarche
  • Aider le participant à changer certains comportements ou façons de faire inefficaces au travail.
  • Méthode d’accompagnement
  • L’accompagnement dure de six mois à un an.
  • Un premier entretien avec le participant et son superviseur permet de préciser les exigences et d’échanger sur le plan de perfectionnement.
  • On élabore ensuite un plan de perfectionnement individuel précis.
  • Au final, l’accompagnement amène plutôt des questions que des réponses, ce qui permet de préciser des objectifs et des valeurs ainsi que d’élaborer puis de mettre en œuvre des plans d’action.
  • Le participant s’engage lui même à changer ses habitudes, sans quoi l’accompagnement n’aura été d’aucune utilité.
  • La démarche d’accompagnement
  • Rôle de l’accompagnateur :
  • Aider le participant à bien saisir le sens des commentaires reçus.
  • Aider le participant à prendre conscience de la façon dont il réfléchit, des idées reçues ainsi que des expériences passées qui expliquent son comportement dans certaines situations.
  • Aider le participant à établir certains éléments à changer ainsi que les principales mesures à prendre afin d’y arriver.
  • À l’occasion, collaborer avec les membres de l’équipe concernée et leur fournir des conseils et des recommandations visant l’amélioration de l’efficacité de tous.
  • Proposer des idées et faire des suggestions en cas d’impasse ou de manque de créativité.
  • Consolider progressivement la relation afin d’amener le participant à assumer la responsabilité de ses objectifs et de ses démarches.
  • Évaluation des programmes d’accompagnement
  • En général, un court sondage à mi mandat permet de déceler les premiers signes d’un changement.
  • Ce sondage fournit une rétroaction à 360 degrés à partir de questions liées aux objectifs du participant.
  • Le participant est-il efficace dans ses fonctions ?
  • Qu’est ce qu’il lui reste à améliorer ?
  • Sa capacité d’écoute s’est elle améliorée au cours
    des derniers mois ?
  • Le participant a-t-il pris le temps de vous encadrer ?
  • L’encadrement procuré par le participant a-t-il gagné en efficacité ?
  • On répète le sondage à la fin du programme.
  • Les membres de l’équipe doivent évaluer et l’intervention d’accompagnement, et le rendement de leur supérieur.
  • Avantages de l’accompagnement
  • Diverses occasions de rétroaction et capacité de repérer les éléments à changer (dans son rendement ou son comportement) grâce à l’intervention d’un expert objectif.
  • Amélioration de son rendement et acquisition d’une plus grande efficacité dans ses fonctions.
  • Sentiment que l’entreprise « investit » dans l’avenir de ses cadres.
  • Engagement et motivation accrus.
  • Possibilité de fournir perfectionnement et attention aux employés très prometteurs.

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