Étude de cas

Développer des leaders à fort potentiel en Chine

Programme de développement du leadership pour les leaders à haut potentiel en Chine

Situation

  • L'entreprise était en difficulté depuis des années et le nouveau PDG était en train de renverser la situation.
  • Le nouveau VP RH voulait mettre en place un programme pour développer la prochaine génération de leaders au niveau des directeurs et des directeurs principaux.
  • Il y avait un besoin urgent de former des leaders chinois de haut niveau, pour remplacer les cadres expatriés.

  • Il y avait un besoin pressant d'aider des leaders à haut potentiel à développer

    • Une grande conscience de soi
    • La capacité à diriger efficacement des équipes
    • La capacité à communiquer efficacement devant ses hauts dirigeants chinois et américains
    • La capacité à travailler en équipe.

Approche

  • Notre approche a consisté à élaborer un programme de développement du leadership divisé en quatre modules clés:

    • Se diriger soi-même
    • Communiquer avec impact
    • Diriger l'équipe
    • Diriger l'organisation

  • Le programme inclus :

    • Coaching individuel de chaque participant par les formateurs
    • Interventions des dirigeants de l’entreprise dans chaque module
    • Tâches d'apprentissage actives
    • Tests et évaluation en ligne après chaque module
    • Briefing de l'équipe de direction après chaque module pour expliquer les résultats et le soutien nécessaire

Impact

  • La mesure consistait en :

    1. Tests et enquêtes entre les modules
    2. Analyses après action à la fin de chaque module
    3. Enquête exhaustive auprès des managers et des participants un an après la fin du programme
  • Résultats clés :
  • Dans les deux groupes qui ont participé au programme :
  • 94% étaient d'accord ou tout à fait d'accord pour dire que les connaissances en matière de leadership et de gestion avaient augmenté
  • 90% ont déclaré qu'ils ont appliqué une part importante de la formation dans leur travail
  • 90 % des personnes interrogées font état d'une augmentation de la conscience de soi
  • 62% des personnes interrogées déclarent avoir changé de comportement

Programme de développement du leadership pour les leaders à haut potentiel - 12 — mois

Sessions en classe
(3 jours chacune)

Se diriger soi-même

Comment la personnalité façonne les comportements et ce qu'on peut faire pour améliorer l'efficacité personnelle en tant que leader.

Communiquer avec impact

Comment susciter l'attention, organiser les informations et produire des présentations percutantes pour être plus convaincant et capable d'influencer

Diriger les autres

Comment développer une approche claire, simple et systématique pour diriger une équipe.

Diriger l'organisation

Comment comprendre les éléments clés pour diriger une organisation de façon efficace.

Tâches d'apprentissage active

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Briefing de l'équipe
de direction après chaque module

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Coaching individuel
avec un formateur

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Tests et évaluation en ligne

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Programme de développement du leadership pour les leaders à haut potentiel — Contenu des modules

Se diriger soi-même

  • Connaissance de soi : qui suis-je et comment cela impact-il mon leadership?
  • Test de personnalitéFacet5 - quelles sont mes préférences en matière de personnalité
  • Ce que cela signifie de diriger : explorer un leadership efficace
  • Résolution des conflits et prise de décision : en utilisant des méthodes éprouvées
  • Le “Followership”: Pourquoi bien suivre le leader conduit à un bon leadership
  • Déraillements : pourquoi la plupart des cadres déraillent et comment éviter cela

Communiquer avec impact

  • Organiser les informations: comment synthétiser et simplifier les informations
  • Structurer une présentation: quelle est la structure idéale d'une présentation
  • Distinctif et intégratif: ce qui rend les présentations uniques et mémorables
  • Répondre aux questions: comment répondre de manière appropriée aux questions et aux objections pendant et après la présentation
  • Négocier et conclure: comprendre comment les présentateurs efficaces obtiennent ce qu'ils veulent

Diriger les autres

  • Promotion de l'esprit d'équipe: les bases de la création d'une équipe: ce que doit faire un leader pour créer une équipe efficace
  • Déléguer: comprendre les techniques appropriées pour la délégation
  • Motiver l'équipe: comprendre la motivation extrinsèque et intrinsèque
  • “Leading up”: comment travailler au mieux avec mes supérieurs pour atteindre les objectifs
  • Feedback et coaching: utiliser le feedback et le coaching pour motiver mon équipe

Diriger l'organisation

  • Élaborer une stratégie: vision, mission et valeurs : comment développer la vision stratégique d'une organisation
  • Planification stratégique: transformer la vision en plans concrets pour l'entreprise
  • Identifier les dirigeants malhonnêtes: identifier et faire face aux dirigeants difficiles
  • Diriger des leaders: comment diriger efficacement vos successeurs
  • Gérer le changement: comment gérer efficacement un environnement en mutation

Programme de développement du leadership pour les leaders à haut potentiel — Méthode

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Ateliers interactifs

  • Mini-lectures
  • Discussions
  • Exercices sur tableau à feuilles
  • Vidéos
  • Activités d'équipe
  • Temps de réflexion
  • Études de cas

Outils numériques

Outils et kits interactifs

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Mesure

  • Analyses après action
  • Fiches de commentaires
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Outils

  • Modèles
  • Méthodologies
  • Cas
  • Articles
  • Checklists
  • Fiches de commentaires

Outils numériques

Devoirs et projets

  • Devoir pour appliquer l’apprentissage après chaque module
  • Projet d'apprentissage après le module sur la création de talents

Mesure

  • Test et enquête entre les modules
  • Evaluation après la fin du programme (1 an après la fin du programme)

Résultats

Résultats de l'enquête menée un an après la fin du programme

Les questions sont conçues pour mesurer trois domaines clés ::

  • Maintien et application des connaissances en milieu de travail
  • Accroissement de la conscience de soi et changements de comportement
  • Impact sur les résultats opérationnels

Citations

  • "Après chaque module, j'ai suivi des formations avec mes subordonnés, je les a motivés à réussir et j'ai eu des réunions de formation similaires avec leurs subordonnés"
  • "J'ai transmis la section sur le feedback et le coaching à l'équipe de direction des hypermarchés pour former plus de 2000 managers"
  • "J'ai passé beaucoup de temps sur ce sujet. Le fait d'être conscient de moi-même m'a permis de mieux connaître mes points forts ainsi que les domaines de ma personnalité auxquels je devrais prêter attention. Cela m'a aidé à m'améliorer tant sur le plan professionnel que sur le plan personnel".
  • "Auparavant, lorsque je faisais face à une crise, j'étais presque toujours le premier à parler. Maintenant, pour éviter les préjugés, je me suis fixé une règle, je vais parler après que trois personnes aient parlé".
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Les retombées directes du programme de développement, telles qu'elles ressortent des enquêtes, sont les suivantes

  • Une meilleure compréhension de la gestion et du leadership ainsi que l'application de ces connaissances sur le lieu de travail.
  • Un transfert très clair de l'apprentissage aux équipes créant ainsi un effet multiplicateur du programme de développement.
  • Un meilleure connaissance et une meilleure maîtrise de soi.
  • Un changement de comportement conduisant à une amélioration autodéclarée du leadership et de la gestion des équipes.
  • Une amélioration des résultats opérationnels des équipes et quelques preuves de l'impact sur les résultats de l'entreprise.
  • Une collaboration inter-fonctionnelle accrue.
  • Une résilience accrue au sein des équipes des participants à la formation.
  • Un langage commun concernant les questions de leadership.
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Facteurs de succès

1. Conception et exécution du programme

  • L'approche en quatre modules sur 12 mois
  • Le mélange de contenu et de pratique dans les ateliers
  • L'approche à deux formateurs, dont les participants ont constamment fait état, était au cœur de leur satisfaction et de leur engagement dans le programme.
  • Le programme de coaching individuel pour chaque participant, soutenu par des plans de développement individuels.
  • L'utilisation d'analyses après action et de fiches de commentaires après chaque module pour permettre d'inclure les feedbacks des participants dans la conception du module suivant.
  • Les devoir pour appliquer l’apprentissage après chaque module
  • Le programme d'apprentissage par équipe.
  • Les briefings sur le contenu effectués après chaque module pour l'équipe de direction.
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Facteurs de succès

2. Soutien du client

  • Une déclaration claire des besoins de la Vice Présidente RH avant la conception du programme.
  • Un soutien fort de l'équipe des RH tout au long du processus de conception du programme.
  • Une cérémonie d'ouverture forte de la part du vice-président directeur et de l'équipe de direction.
  • Une grande qualité de production des documents/manuels pour le programme.
  • Soutien des membres de l'équipe de direction pour leurs subordonnés directs participant au programme, avec des sessions de suivi et des conseils/soutiens appropriés.
  • Les membres de l'équipe de direction assistent aux ateliers pour faire des présentations sur des sujets liés au contenu et participent à des soirées informelles afin de mieux connaître les participants.
  • Soutien de l'équipe des RH en organisant des sessions entre les ateliers pour vérifier les avancées des projets d'apprentissage.
  • La mise à disposition de lieux de rencontre de qualité, y compris la restauration et les rafraîchissements, renforçant l'importance du processus pour les participants.
  • Un programme de clôture solide géré par le PDG avec le soutien des membres de l'équipe de direction.
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